해고사유 서면통지 안 하면 회사가 처벌받나요 — 근로기준법 제27조·제28조가 정하는 것

입력 2026.09.27. 오전 10:08

결론부터

근로기준법 제27조는 사용자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 의무를 지운다. 그런데 이 조문 자체에는 그 의무를 어겼을 때 어떤 벌칙이 적용되는지에 대한 문언이 없다. 그래서 “처벌받나요?”라는 질문에 제27조만 근거로 답하면 “이 조문에는 벌칙 규정이 없다”는 것까지만 말할 수 있다.

대신 근로기준법이 마련해 둔 다른 장치는 제28조의 부당해고등 구제신청이다. 서면통지 없이 이루어진 해고를 문제 삼고 싶다면, 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 다만 이 신청은 “할 수 있다”는 재량으로 열려 있는 대신, 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내라는 기간 제한이 붙는다.

아래에서 조문을 항별로 나눠 살펴본다.

제27조 — 세 개 항이 서로 다른 일을 한다

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)는 다음과 같다.

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

세 항은 각각 역할이 다르다.

① 의무: “통지하여야 한다”는 문장으로, 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 알릴 의무 자체를 정한다.

② 효력 요건: “서면으로 통지하여야 효력이 있다”는 문장이다. 여기서 짚어둘 점이 있다 — 이 조문 어디에도 ‘무효’라는 단어는 나오지 않는다. 법은 “효력이 있다”는 표현만 쓸 뿐, “서면통지가 없으면 무효다”라고 직접 규정하지는 않았다. 실무에서 “서면통지 없는 해고는 사실상 효력이 없는 것 아니냐”는 이야기가 나오는 이유는 ②항이 효력의 요건으로 서면통지를 걸어 두었기 때문이지만, 조문의 표현 자체는 ‘무효’가 아니라 ‘효력’ 문제로 서술되어 있다는 점을 정확히 구분해야 한다.

③ 조건부 간주: 이 항은 무조건 서면이면 다 된다는 뜻이 아니다. 문언을 그대로 보면, 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 “해고사유와 해고시기를 명시하여” 서면으로 한 경우에 한해 제1항의 통지를 한 것으로 “본다”고 되어 있다. 즉 예고를 서면으로 했다는 사실만으로는 부족하고, 그 서면 안에 해고사유와 해고시기가 함께 명시되어 있어야 제1항 통지를 갈음한 것으로 간주된다. 이 조항은 2014년 3월 24일 신설된 항이다.

정리하면 ①은 “해라”는 의무, ②는 “안 하면 효력에 문제가 생긴다”는 효력 요건, ③은 “이런 조건을 갖췄다면 이미 한 것으로 쳐준다”는 간주 규정이다. 세 항을 하나로 뭉뚱그려 “서면통지 안 하면 무효”라고 단순화하면 조문이 실제로 나누고 있는 구조를 놓치게 된다.

제27조에는 벌칙 조항이 없다 — 그럼 어떻게 다투나

질문의 핵심인 “처벌받나요”에 대해, 제27조 자체는 위반 시 형사처벌이나 과태료를 규정한 문언을 두고 있지 않다. 이 글이 근거로 삼은 자료 범위에서는 제27조 위반에 대한 벌칙·법정형을 확인할 수 없다.

근로기준법이 서면통지 없는 해고에 대해 근로자에게 열어 둔 절차는 제28조다.

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

여기서도 두 항의 어미가 다르다는 점이 중요하다. ①은 “신청할 수 있다”는 재량 규정으로, 구제신청을 할지 말지는 근로자의 선택에 달려 있다. 반면 ②는 “하여야 한다”는 의무 규정으로, 신청을 하려면 부당해고등이 있었던 날부터 3개월이라는 기간을 반드시 지켜야 한다. 신청 여부는 자유지만, 신청하기로 했다면 기간은 엄격하다는 뜻이다.

서면통지 없이 이루어진 해고가 부당해고등에 해당하는지, 그 경우 어떤 처리가 이루어지는지는 제28조가 정한 구제신청 절차 안에서 다뤄질 사안이며, 이 절차는 형사처벌과는 별개의 트랙이다.

지금 적용되는 조문은 언제 시행된 것인가

이 글이 인용한 근로기준법 조문은 2026년 8월 20일 시행된 법률 제21373호(2026. 2. 19. 타법개정) 기준의 현행 조문이다. 다만 이 개정으로 제27조·제28조의 문언이 바뀐 것은 아니며, 제27조 현행 문언(특히 제3항의 간주 규정)을 만든 개정은 2014년 3월 24일 공포된 법률 제12527호다.

한편 2026년 10월 8일, 2026년 12월 10일, 2027년 1월 1일 각각 시행 예정인 세 건의 개정 법률(법률 제21533호, 제21784호, 제21472호)이 이미 공포되어 있다. 이 글의 기준일(2026-09-27) 현재 이 세 예정본은 모두 아직 시행 전이므로 현행 조문으로 취급해서는 안 된다. 다만 세 예정본 모두에서 제27조·제28조가 고치는 조문 목록에 들어 있지 않고, 실제로 두 조문의 문언도 현행과 동일하다. 즉 앞으로 시행될 개정들이 제27조·제28조의 내용 자체를 바꾸지는 않는다.

요약

근로기준법 제27조①은 사용자에게 해고사유·해고시기를 서면으로 통지할 의무를 지운다.
같은 조 ②는 그 서면통지를 해고의 효력 요건으로 규정한다. 다만 법문은 “효력이 있다”고 쓸 뿐 ‘무효’라는 표현을 쓰지 않는다.
③은 제26조에 따른 해고예고를 해고사유·해고시기까지 명시해 서면으로 한 경우에만 제1항 통지를 한 것으로 간주하는 조건부 규정이다.
제27조 자체에는 위반 시 벌칙에 관한 문언이 없다. 이 자료 범위에서는 확인할 수 없다.
서면통지 없는 해고를 다투는 절차는 제28조의 부당해고등 구제신청이며, 신청 여부는 재량(①)이지만 신청 기간은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내로 의무화(②)되어 있다.
현재 시행 중인 조문은 2026년 8월 20일 시행 법률 제21373호 기준이며, 이후 시행 예정인 세 개정 법률도 제27조·제28조의 문언은 바꾸지 않는다.