해고 사유를 적은 서면을 주지 않으면 회사가 처벌받나요?
결론부터 말하면, 제공된 근로기준법 제27조와 제28조만으로는 회사가 형사처벌이나 과태료 처분을 받는다고 단정할 수 없습니다. 이 조문에는 제27조 위반에 대한 벌칙이나 법정형이 적혀 있지 않기 때문입니다.
다만 서면통지를 하지 않은 경우 해고의 효력에는 직접적인 문제가 생깁니다.
해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 한다
근로기준법 제27조제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 다음 두 가지를 서면으로 통지하도록 정합니다.
- 해고사유
- 해고시기
말로만 해고를 알리거나, 서면을 주더라도 해고사유와 해고시기를 제대로 적지 않았다면 제27조제1항의 요건을 충족했는지 문제가 될 수 있습니다.
서면통지는 해고의 효력 요건이다
근로기준법 제27조제2항은 근로자에 대한 해고가 제1항에 따라 서면으로 통지되어야 효력이 있다고 규정합니다.
제27조 자체에 ‘무효’라는 표현이 있는 것은 아닙니다. 정확한 법문은 제1항에 따른 서면통지가 있어야 해고의 “효력이 있다”는 것입니다. 따라서 해고사유와 해고시기를 적은 서면을 받지 못했다면, 회사에 어떤 형벌이 부과되는지와 별개로 해고가 효력을 갖추었는지가 핵심 쟁점이 됩니다.
서면으로 해고를 예고했다면 별도 통지가 필요하지 않을 수 있다
근로기준법 제27조제3항은 일정한 경우 제1항의 통지를 한 것으로 봅니다. 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 하면서 다음 요건을 모두 갖춘 경우입니다.
- 해고사유를 명시할 것
- 해고시기를 명시할 것
- 서면으로 할 것
따라서 단순히 해고를 서면으로 예고했다는 사실만으로는 충분하다고 단정할 수 없습니다. 그 서면에 해고사유와 해고시기가 명시되어 있어야 제27조제1항에 따른 통지를 한 것으로 봅니다.
회사의 ‘처벌’과 해고의 ‘효력’은 구분해야 한다
해고통지서를 받지 못한 상황에서는 두 질문을 나누어 살펴야 합니다.
첫째, 그 해고가 법적 효력을 갖추었는지입니다. 이는 제27조제1항과 제2항이 직접 규율합니다.
둘째, 회사에 형사처벌이나 과태료가 부과되는지입니다. 제공된 제27조와 제28조에는 위반에 대한 벌칙과 법정형이 들어 있지 않습니다. 따라서 이 자료만으로 처벌 여부나 처벌 수준을 제시할 수는 없습니다.
즉, 서면을 주지 않았다는 사정은 해고의 효력과 직접 연결되지만, 곧바로 회사가 처벌받는다고 결론 내릴 근거는 이 두 조문에서 확인되지 않습니다.
부당해고 구제신청에는 3개월의 기간이 있다
근로기준법 제28조제1항에 따르면 사용자가 근로자에게 부당해고등을 한 경우 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.
다만 제28조제2항에 따라 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 구제를 신청할 수 있다는 권리와 그 신청 기간을 지켜야 한다는 요건은 구분할 필요가 있습니다.
핵심 정리
해고 사유와 해고시기를 적은 서면을 주지 않았다면 근로기준법 제27조가 정한 해고의 효력 요건을 갖추었는지가 문제됩니다. 그러나 회사의 형사처벌이나 과태료 여부는 제공된 조문만으로 판단할 수 없습니다.
근로자가 부당해고등에 해당한다고 본다면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으며, 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.
참고 법령
- 근로기준법 제27조제1항·제2항·제3항
- 근로기준법 제28조제1항·제2항
