해고 사유를 적은 서면을 안 주면 회사가 처벌받나요 — 근로기준법 제27조가 실제로 정한 것

입력 2026.09.27. 오전 10:08

한 줄 답: 근로기준법 제27조는 사용자에게 “해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다”는 의무를 지우고, 그렇게 통지하여야 해고에 효력이 있다고 정합니다. 그런데 제27조 세 항 어디에도 벌금·징역 같은 벌칙이나 법정형 문언은 없습니다. 즉 “처벌”이라는 결과는 제27조 자체가 정하는 효과가 아니고, 제27조가 정한 효과는 그 해고의 효력 문제입니다.

아래에서 조문 문언 그대로 항별로 나눠 봅니다.

1. 제27조는 “처벌”을 정한 조문이 아니다

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 현행 문언 — [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정], 소관 고용노동부 — 은 다음과 같습니다.

제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>

읽어 보면 알 수 있듯 이 조문은 항이 3개뿐이고 호·목은 없습니다. 그리고 “○년 이하의 징역”, “○만원 이하의 벌금”, “과태료” 같은 말이 한 번도 나오지 않습니다.

그래서 “서면을 안 주면 회사가 처벌받나요”라는 질문에 대해, 제27조 문언만으로 답할 수 있는 것은 “제27조는 처벌을 정하지 않는다”까지입니다. 근로기준법에 벌칙 장(章)이 따로 있고 어떤 조문 위반이 어떤 벌칙에 연결되는지는 별개의 조문이 정하는 문제이며, 이 글이 근거로 삼은 자료 범위 밖입니다. 인터넷에서 자주 보이는 “서면통지 안 하면 자동으로 형사처벌”이라는 단정은 제27조 문언에서 나오지 않습니다. ‘무조건’·‘자동으로’·‘즉시’라는 말은 제27조에 없습니다.

정확히 답하려면 질문을 두 개로 쪼개야 합니다. ① “회사가 벌을 받나?” → 제27조가 답하지 않는 질문(벌칙 조문의 문제) ② “그 해고는 효력이 있나?” → 제27조제2항이 정면으로 답하는 질문

2. 제27조 세 항은 서로 다른 일을 한다

제27조를 한 덩어리로 “서면 안 주면 부당해고”라고 외우면 틀립니다. 세 항의 역할이 다릅니다.

제1항 — 무엇을 적어야 하는가

“해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다”. 서면에 담겨야 할 두 가지가 해고사유와 해고시기로 특정돼 있습니다. 둘 중 하나만 적은 종이는 제1항이 요구하는 내용을 갖췄다고 보기 어렵습니다 — 문언이 둘을 나란히 적고 있기 때문입니다.

제2항 — ‘무효’라는 말은 조문에 없다

가장 많이 잘못 인용되는 지점입니다. 제2항의 문언은 **“효력이 있다”**입니다. 제27조 어디에도 ‘무효’라는 단어는 등장하지 않습니다.

조문은 “서면통지가 없으면 무효다”라고 적는 대신, “제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다”라고 효력의 요건 쪽에서 씁니다. 결과적으로 이해되는 방향은 비슷해 보여도, 인용할 때는 문언 그대로 “서면으로 통지하여야 효력이 있다”고 적는 편이 정확합니다. 법률 문서나 검색 답변에 “근로기준법 제27조제2항은 서면통지 없는 해고를 무효로 규정한다”라고 쓰면 조문에 없는 말을 넣은 것이 됩니다.

제3항 — 서면으로 예고했다고 전부 갈음되는 것은 아니다

제3항은 조건이 붙은 간주입니다. 문언을 다시 보면,

• 제26조에 따른 해고의 예고를,
• 해고사유와 해고시기를 명시하여,
• 서면으로 한 경우에,
• 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

즉 “예고를 서면으로 했다”는 사실만으로 간주되는 것이 아니라, 그 서면에 해고사유와 해고시기가 명시돼 있어야 한다는 조건이 문언에 박혀 있습니다. 날짜만 통보한 서면 예고를 두고 제3항이 적용된다고 쓰면 조건 하나를 빠뜨린 것입니다.

이 제3항은 <신설 2014.3.24> 표기가 붙어 있습니다. 즉 제27조의 현행 문언을 만든 개정은 **법률 제12527호(공포 2014. 3. 24.)**이며, 이 법의 상단 공포번호(법률 제21373호)와는 다릅니다. 조문을 인용하면서 개정 연혁을 적을 때 상단 공포번호를 그대로 옮겨 적는 실수가 흔합니다.

한편 제26조의 예고 기간이나 그 예외가 어떻게 되는지는 제27조 문언이 말하지 않습니다. 이 글은 그 부분을 다루지 않습니다.

3. 그러면 근로자가 쓸 수 있는 절차는 — 제28조

서면을 받지 못한 근로자가 실제로 밟을 수 있는 절차를 정한 조문은 제28조입니다.

제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

여기서도 두 항의 어미가 다릅니다.

• 제1항 — “신청할 수 있다”(재량): 노동위원회에 구제를 신청할지 여부는 근로자가 고를 수 있는 선택지입니다. 반드시 신청해야 한다고 정한 것이 아닙니다.
• 제2항 — “하여야 한다”(의무): 그 신청을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다는 것은 의무 어미입니다.

“신청할 수 있다”와 “3개월 이내에 하여야 한다”를 같은 톤으로 뭉뚱그려 “3개월 안에 신청할 수 있다”라고 적으면, 조문이 재량과 의무로 갈라 놓은 구조가 사라집니다. 선택은 자유지만, 하기로 했다면 기간은 지켜야 한다 — 이것이 제28조가 만든 구조입니다.

기산점도 문언 그대로 **“부당해고등이 있었던 날부터”**입니다. 제28조는 항이 2개이고 호·목은 없습니다.

또한 제28조에는 연혁 표기가 없어, 이 문언을 만든 개정이 무엇인지 조문 자체로는 확인되지 않습니다. 상단 공포번호를 그 자리에 옮겨 적어 단정하지 않는 편이 안전합니다.

4. 자주 나오는 오해 정리

Q. 서면을 안 주면 곧바로 회사가 형사처벌을 받나요? 제27조는 벌칙·법정형을 정하지 않습니다. 제27조가 정하는 효과는 ① 사용자의 서면통지 의무와 ② 해고의 효력 요건입니다. 처벌 여부는 별도의 벌칙 조문이 정하는 문제이고, 제27조 문언만 놓고 “처벌된다/안 된다”를 단정할 수 없습니다.

Q. 제27조제2항이 “무효”라고 썼다고 들었는데요. 아닙니다. 문언은 “서면으로 통지하여야 효력이 있다”입니다. ‘무효’라는 표현은 제27조에 없습니다.

Q. 문자메시지·구두 통보도 제1항의 “서면”인가요? 제1항은 “서면으로 통지하여야 한다”고만 적고, 제27조에는 괄호 정의가 없습니다. 즉 “이 조에서 서면이란 ~“과 같은 정의 규정이 붙어 있지 않습니다. 따라서 조문 문언만으로 전자적 수단의 포함 여부를 단정해 쓰는 것은 이 자료 범위를 넘습니다.

Q. 해고 예고를 서면으로 했으니 통지도 한 셈 아닌가요? 제3항의 간주는 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 예고한 경우에만 걸립니다. 서면이라는 형식만으로 간주되지 않습니다.

Q. 관련 대법원 판례 번호를 알려 주세요. 이 글이 근거로 삼은 자료에는 제27조·제28조에 관한 판례가 들어 있지 않습니다. 사건번호를 임의로 붙여 인용하지 않는 것이 맞습니다.

5. 2026년 9월 기준 — 제27조·제28조는 개정 예정 목록에 없다

혼란을 부르는 지점이 하나 더 있습니다. 근로기준법에는 기준일 현재 아직 시행되지 않은 개정본이 세 건 있습니다.

중요한 점은 두 가지입니다.

1. 세 예정본 모두에서 제27조·제28조의 문언은 현행과 동일합니다.
2. 세 예정본이 고치는 조문 목록에 제27조·제28조는 들어 있지 않습니다.

따라서 “곧 해고 서면통지 규정이 바뀐다”는 식으로 이 세 건을 끌어다 쓰는 것은 근거가 없습니다. 다만 기사·블로그에서 미시행 조문을 현행처럼 인용하는 일이 잦으므로, 조문을 인용할 때는 시행일과 공포번호를 함께 적는 습관이 필요합니다.

참고로 현재 시행 중인 법률 제21373호(2026. 2. 19. 타법개정)의 부칙은 시행일(공포 후 6개월이 경과한 날)과 다른 법률의 개정(제60조제6항제3호의 인용 문구 교체)만 정하고, 적용례나 경과조치는 두지 않았습니다.

또 하나 눈여겨볼 대목 — 시행예정본 법률 제21533호의 부칙 제1조는 시행일을 본문과 단서로 갈라 공포 후 6개월 / 공포 후 8개월 / 2027년 1월 1일의 단계로 정하고, 같은 단서에서 벌칙·과태료 조문인 제110조제1호, 제114조제1호, 제116조제2항제1호ㆍ제4호의 시행일도 함께 미뤄 둡니다. 부칙 제2조는 제44조의4에 대해 “같은 개정규정 시행 이후 도급계약을 체결하는 경우부터” 적용한다는 적용례를 따로 둡니다. 벌칙 조문의 시행일도 이렇게 부칙이 따로 정할 수 있다는 점 — 즉 어떤 위반에 어떤 제재가 언제부터 붙는지는 본문 조문만 봐서는 답이 안 나온다는 점을 보여 주는 예입니다.

6. 정리

• 제27조제1항 = 사용자의 의무(해고사유·해고시기를 서면으로 통지)
• 제27조제2항 = 효력 요건(“서면으로 통지하여야 효력이 있다” — ‘무효’라는 말은 없음)
• 제27조제3항 = 조건부 간주(해고사유·해고시기를 명시한 서면 예고일 것)
• 제27조에는 벌칙·법정형 문언이 없다 → “서면 안 주면 처벌”은 제27조에서 도출되지 않음
• 제28조제1항 = 노동위원회 구제신청(재량) / 제28조제2항 = 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내(의무)
• 제27조·제28조는 세 건의 시행예정본에서도 문언 동일하며, 개정 대상 목록에 없음

질문으로 돌아가면 — “서면을 안 주면 회사가 처벌받나요?”에 대해 근로기준법 제27조가 주는 답은 처벌이 아니라 효력입니다. 처벌 여부는 벌칙 조문과 그 시행일이 따로 답해야 할 질문입니다.

참고 법령

• 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 제1항·제2항·제3항 — [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정] / 제3항 <신설 2014.3.24>(법률 제12527호, 공포 2014. 3. 24.)
• 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) 제1항·제2항 — 같은 시행본
• 근로기준법 제26조 — 제27조제3항이 인용하는 조문(본문 내용은 이 글의 검토 범위 밖)
• 근로기준법 부칙 제1조·제2조(법률 제21373호, 2026. 2. 19.)
• 근로기준법 부칙 제1조·제2조(법률 제21533호, 2026. 4. 7. — 기준일 현재 미시행)
• 근로기준법 부칙 제1조·제2조(법률 제21784호, 2026. 6. 9. — 기준일 현재 미시행)
• 근로기준법 부칙 제1조·제9조(법률 제21472호, 2026. 3. 17. — 기준일 현재 미시행)

조문 원문 출처: 법제처 국가법령정보. 시행 여부 판단 기준일 2026년 9월 27일.

관련 법령: 근로기준법 제27조 · 근로기준법 제28조

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