해고 사유를 적은 서면을 안 주면 회사가 처벌받나요

입력 2026.09.27. 오전 10:08

요약 및 결론: 근로기준법 제27조는 사용자에게 "해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다"는 의무(제1항)를 지우고, 그 서면통지를 해고의 **효력 요건**으로 정한다(제2항 — "제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다"). 즉 제27조 자체는 벌칙 조항이 아니라 효력에 관한 조항이며, 제27조 세 항(제1항\~제3항) 어디에도 징역·벌금 같은 법정형이 규정되어 있지 않다. 서면을 받지 못한 근로자가 쓸 수 있는 절차는 제28조제1항의 노동위원회 구제신청이고, 그 신청은 제28조제2항에 따라 "부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에" 하여야 한다.

구두로 "그만 나와라"는 말만 듣고 나온 뒤 회사에 서면을 요구했다가 "이미 통보했다"는 답만 돌아오는 유형의 분쟁은 근로관계 종료 국면에서 반복적으로 등장한다. 이때 근로자가 가장 먼저 묻는 것은 "회사가 벌을 받느냐"인데, 근로기준법 제27조가 실제로 정한 것은 처벌이 아니라 **그 해고에 효력이 있는지**다. 2026년 9월 현재 근로기준법은 법률 제21373호(시행 2026. 8. 20.)가 시행 중이고, 시행이 예정된 세 개정본에서도 제27조·제28조 문언은 그대로여서 당장 바뀌는 부분은 없다.

제27조는 ‘처벌 조항’인가, ‘효력 조항’인가

근로기준법 제27조는 효력에 관한 조항이다. 제1항은 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다”고 사용자의 의무를 정하고, 제2항은 “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다”고 그 의무 이행을 해고의 효력과 연결한다. 제27조 본문에는 형벌의 종류나 상한을 정한 문언이 전혀 없으므로, “서면을 안 주면 회사가 어떤 형을 받는다”는 식의 답은 제27조 자체에서 나오지 않는다.

한 가지 주의할 점은 제2항의 문언이 “효력이 있다”라는 것이다. 제27조 어디에도 ‘무효’라는 단어는 쓰여 있지 않다. 따라서 “서면이 없으면 자동으로 무효”라는 표현은 조문 문언을 그대로 옮긴 것이 아니라 해석을 덧붙인 것이다. 조문이 정한 것은 ‘서면통지를 하여야 효력이 있다’는 요건의 방향이고, ‘무조건·자동으로·즉시’와 같은 표현은 제27조·제28조 문언에 존재하지 않는다.

해고예고를 서면으로 했으면 서면통지를 한 것으로 보나

조건이 충족된 경우에만 그렇다. 제27조제3항은 “사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다”고 정한다(2014. 3. 24. 신설). 즉 ① 제26조에 따른 해고예고일 것, ② 해고사유와 해고시기가 명시될 것, ③ 서면으로 할 것 — 이 세 가지가 함께 갖춰졌을 때 제1항의 통지를 한 것으로 ‘간주’된다.

그러므로 “예고를 종이로 줬으니 제27조는 끝났다”는 결론은 제3항을 절반만 읽은 것이다. 서면이라는 형식만 갖추고 해고사유나 해고시기가 빠져 있으면 제3항의 간주 요건이 채워지지 않는다. 한편 제26조가 정하는 예고 기간과 그 예외는 이 글이 근거로 삼은 조문 범위 밖이므로, 여기서는 “제26조에 따른 해고의 예고”라는 제27조제3항의 인용 문언 그대로만 다룬다.

서면을 못 받은 근로자는 무엇을 할 수 있나

제28조제1항은 “사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다”고 정한다. 어미가 “할 수 있다”이므로 이것은 근로자의 재량, 곧 선택할 수 있는 권한이다. 반면 제28조제2항은 “제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다”고 정해 기간 준수는 의무로 규정한다. 신청할 수 있다는 권한과 3개월이라는 기간 준수 의무는 어미가 다르므로 같은 성질로 묶어 읽으면 안 된다.

기간의 기산점도 조문 문언대로 읽어야 한다. 제28조제2항의 기산점은 ‘서면을 받지 못한 날’이 아니라 “부당해고등이 있었던 날”이다. 제28조는 항이 두 개뿐이고 호·목이 없으며, 조문에 연혁 표기가 없어 이 문언을 만든 개정이 자료상 확인되지 않는다 — 상단 공포번호(법률 제21373호)를 제28조의 개정 근거로 옮겨 적는 것은 잘못이다.

행위별로 어떤 조문이 걸리고 효과는 무엇인가

아래 표의 셋째 열은 형벌이 아니라 조문이 정한 효과다. 제27조·제28조에는 징역·벌금·과태료를 정한 문언이 없다.

어떤 행위	적용 조문	조문이 정한 효과(형벌 규정 아님)
해고하면서 해고사유·해고시기를 서면으로 통지하지 않음	근로기준법 제27조제1항	“서면으로 통지하여야 한다” — 사용자의 의무 위반. 제27조에 형벌 규정 없음
구두 통보만으로 해고를 진행	근로기준법 제27조제2항	“제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다” — 효력 요건 미충족 문제
해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 함	근로기준법 제27조제3항	“제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다” — 간주
해고예고를 서면으로 했으나 사유·시기 명시가 없음	근로기준법 제27조제3항	제3항의 간주 요건 불충족(사유·시기 명시 + 서면이 모두 필요)
부당해고등을 당한 근로자의 대응	근로기준법 제28조제1항	“노동위원회에 구제를 신청할 수 있다” — 재량
구제신청 시기	근로기준법 제28조제2항	“부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다” — 기간 준수 의무

실제 처벌 수위는 어느 정도인가

이 글이 근거로 삼은 조문 범위(근로기준법 제27조·제28조) 안에는 벌칙 규정, 법정형, 양형기준, 처분 통계가 하나도 없다. 제27조 위반에 대한 벌칙 조문과 법정형은 제27조·제28조 문언에 존재하지 않으므로 이 자료로는 확인되지 않으며, 선고 형량이나 부과 건수에 관한 공표 자료 없음이다. 따라서 “서면 미교부 시 징역 몇 년” 형태의 수치를 제시하는 답변은 제27조 문언에서 도출된 것이 아니다.

정리하면, 근로기준법 제27조가 서면통지 누락에 붙여 둔 결과는 ‘형벌’이 아니라 ‘효력’이며(제2항), 근로자 쪽 절차는 제28조의 노동위원회 구제신청과 3개월 기간이다. 처벌 여부를 묻는 질문에 대한 조문 수준의 정확한 답은 “제27조는 처벌 조항이 아니다”이다.

2026년 하반기 개정으로 제27조가 바뀌나

바뀌지 않는다. 2026년 9월 기준 시행 중인 본은 법률 제21373호(시행 2026. 8. 20., 타법개정)이고, 시행이 예정된 세 건 — 법률 제21533호(2026-10-08 시행), 법률 제21784호(2026-12-10 시행), 법률 제21472호(2027-01-01 시행) — 은 모두 기준일 현재 시행 전이다. 세 예정본에서 제27조·제28조 문언은 현행과 동일하고, 각 예정본이 고치는 조문 목록에도 제27조·제28조는 들어 있지 않다.

현행 제27조 문언을 만든 개정은 법률 제12527호(공포 2014. 3. 24.)이며, 이는 상단 공포번호인 법률 제21373호와 다르다. 제3항에 붙은 <신설 2014.3.24> 표기가 그 근거다. 참고로 시행 중인 법률 제21373호의 부칙은 시행일(공포 후 6개월)과 다른 법률의 개정(제60조제6항제3호의 인용 문구 교체)만 정하고 적용례·경과조치를 두지 않았다.

자주 묻는 질문

해고통지서를 못 받았으면 해고는 무효인가요?

근로기준법 제27조제2항의 문언은 "근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다"이고, 제27조 어디에도 '무효'라는 단어는 없습니다. 조문이 정한 것은 서면통지가 해고의 효력 요건이라는 점이며, 이를 다투려는 근로자는 제28조제1항에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. '자동으로 무효', '즉시 복직' 같은 표현은 제27조·제28조 문언에 없는 말입니다.