사장에게 맞은 직원이 합의해 주면 사장은 처벌을 피할 수 있을까

입력 2026.10.02. 오전 10:08

요약 및 결론: 근로기준법은 사용자가 근로자를 폭행하는 것을 금지합니다(제8조). 이를 어기면 **5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금**에 처합니다(제107조 제1항). 근로기준법에는 "피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다"는 공소제기 제한 문언이 있지만, 이 문언의 대상 조문 목록에 **제8조는 들어 있지 않습니다.** 그래서 직원이 합의해 주거나 처벌을 원하지 않는다고 밝혀도, 근로기준법에는 이를 이유로 제8조 위반의 공소 제기를 막는 규정이 없습니다.

근로기준법의 공소제기 제한 문언은 조문 위치가 바뀌는 중입니다. 법제처 현행본(시행 2026. 10. 2.)에는 이 문언이 제107조 제2항(신설 2026. 4. 7.)에 있고, 제109조 제2항은 "삭제 <2026.4.7>"로 표시돼 있습니다. 2027. 1. 1. 시행 예정 문언에서는 같은 문언이 다시 제109조 제2항에 들어갑니다. 이렇게 조문 번호가 오가는 사이에 "근로기준법 위반은 합의하면 공소가 안 된다"는 말이 폭행 사안에까지 퍼지기 쉽습니다. 그러나 어느 판본을 보더라도 제8조(폭행의 금지)는 그 목록에 없습니다.

근로기준법은 사용자의 폭행을 어떻게 규정하나?

근로기준법 제8조는 사용자가 어떤 이유로도 근로자를 폭행하지 못하게 합니다. 조문 전문은 “사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.”입니다. 제8조는 항·호·단서가 없는 한 문장이고, 조문 안에 예외 사유를 정해 두지 않았습니다.

제8조의 금지 주체는 ‘사용자’, 보호 대상은 ‘근로자’입니다. 일상에서 말하는 ‘사장’과 ‘직원’이 ‘사용자’와 ‘근로자’에 해당하는지는 조문만으로 정할 수 없습니다. 다만 ‘사용자’와 ‘근로자’의 법적 정의는 이 글이 근거로 삼은 자료 범위 밖이어서 여기서 다루지 않습니다.

제8조에는 연혁 표기가 없습니다. 그래서 이 문언을 어느 개정에서 만들었는지는 조문만으로 특정할 수 없습니다. 2026. 10. 8., 2026. 12. 10., 2027. 1. 1.에 시행되는 시행예정본에서도 제8조 문언은 바뀌지 않습니다.

제8조를 위반하면 처벌은 어떻게 되나?

제8조 위반의 법정형은 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금입니다(근로기준법 제107조 제1항). 제107조 제1항은 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항, 제36조, 제40조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조 위반을 같은 형으로 처벌합니다.

2027. 1. 1. 시행 예정 문언(법률 제21472호)에서도 제8조 위반의 법정형은 같습니다. 이 문언의 제107조는 “제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다”는 한 문장만 둡니다. 이 문언은 기준일(2026. 10. 2.) 현재 시행 전입니다.

행위별 분해 표 (법제처 현행본, 시행 2026. 10. 2. 기준)

위 표의 제107조·제109조 문언은 법률 제21533호(공포 2026. 4. 7.)가 만들었습니다. 이 문언이 기준일에 이미 시행 중인지는 아래 ‘시행 시점’ 항목에서 따로 설명합니다.

직원이 합의해 주면 공소 제기가 막히나?

근로기준법에서는 제8조 위반에 대해 피해자의 합의나 처벌불원 의사가 공소 제기를 막는 규정이 없습니다. 근로기준법의 공소제기 제한 문언은 “피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다”입니다. 이 문언이 적용되는 조문은 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 이렇게 8개로 한정돼 있습니다.

이 목록에 제8조(폭행의 금지)가 빠진 점은 판본이 달라져도 변하지 않습니다. 법제처 현행본에서 이 문언은 제107조 제2항에 있고, 2027. 1. 1. 시행 예정 문언에서는 제109조 제2항에 있습니다. 두 판본의 목록은 같은 8개 조문이며, 어느 쪽에도 제8조는 없습니다.

제107조 제2항 단서는 한 가지 경우에 공소제기 제한을 풀어 줍니다. 제43조의2에 따라 명단이 공개된 체불사업주가 명단 공개 기간 중에 목록 조문을 위반한 경우입니다. 이 단서는 목록에 든 조문에만 해당하는 규정입니다.

반대로 이 글의 근거 조문이 정하지 않는 내용도 있습니다. 합의가 실제 처벌 여부나 형량 판단에 어떤 영향을 주는지, 근로기준법 밖의 폭행 처벌 규정과는 어떤 관계인지는 근로기준법 제8조·제107조·제109조에 나오지 않으며, 이 글의 자료 범위 밖입니다.

공소제기 제한 문언은 어느 조문에 있고, 언제부터 시행되나?

법제처 현행본(시행 2026. 10. 2.)에서 공소제기 제한 문언은 제107조 제2항에 있고, 제109조 제2항은 “삭제 <2026.4.7>“입니다. 따라서 이 문언의 현행 위치를 제109조 제2항이라고 적으면 틀립니다.

시행 시점은 확정해서 말하기 어렵습니다. 제107조 제2항 신설과 제109조 제2항 삭제는 법률 제21533호(공포 2026. 4. 7.)가 만든 문언입니다. 이 법률의 부칙 제1조 본문은 “공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다”이고, 그날은 2026. 10. 8.입니다. 제107조와 제109조는 부칙 단서에 들어 있지 않습니다. 그래서 두 조문의 새 문언이 기준일인 2026. 10. 2.에 이미 시행 중인지는 확인되지 않았습니다.

판본별 위치는 다음과 같습니다. 어느 판본에서도 제8조는 공소제기 제한 목록에 없습니다.

한편 법제처 현행본 상단에 표기된 법률 제21857호(2026. 8. 4., 타법개정)가 근로기준법에서 고친 것은 한 곳입니다. 제105조 본문의 “검사와 근로감독관”을 “근로감독관”으로 바꾼 것이며, 제8조·제107조·제109조와는 관계가 없습니다.

실제로는 어느 정도 처벌되나?

법에 정해진 형은 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이고, 법원이 이 범위 안에서 형을 정합니다(제107조 제1항). 근로기준법 제8조 위반 사건의 실제 선고 분포, 공식 통계, 양형기준 수치는 이 글의 근거 자료 범위에서 공표 자료 없음입니다. 관련 판례도 확인되지 않았습니다.

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